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醫(yī)療期滿仍無法正常上(shàng)班的員工(gōng)單位如何處理(lǐ)?
發布時(shí)間:2015-01-01 20:19:11 | 浏覽次數:


案例:

某電腦(nǎo)設計(jì)公司有一名員工(gōng)張某,2010年3月進公司,雙方簽訂了(le)一年的勞動合同,約定試用(yòng)期一個月。2010年5月,張某因意外(wài)導緻右眼外(wài)傷,被診斷爲外(wài)傷性白(bái)内障,視(shì)力嚴重下(xià)降,随即醫(yī)院開(kāi)出病假單。三個月過去了(le),張某的病情仍未好(hǎo)轉,該電腦(nǎo)設計(jì)公司認爲工(gōng)作(zuò)崗位全是電腦(nǎo)操作(zuò),因張某眼睛外(wài)傷,無法長時(shí)間盯着電腦(nǎo)屏幕工(gōng)作(zuò),很(hěn)難完成工(gōng)作(zuò),達不到(dào)基本的上(shàng)崗要求。鑒于張某的情況,公司在張某醫(yī)療期結束後,單方提出與張某解除勞動合同關系。

不久,該電腦(nǎo)設計(jì)公司接到(dào)了(le)某仲裁委的應訴通知(zhī)書,張某将該電腦(nǎo)設計(jì)公司告上(shàng)了(le)仲裁庭,認爲該設計(jì)公司是屬于違法解除勞動合同,并要求該電腦(nǎo)設計(jì)公司支付違法解除的賠償金(jīn)以及醫(yī)療補助費。

庭審中,該電腦(nǎo)設計(jì)公司認爲醫(yī)療期滿後張某眼疾仍未痊愈,不能(néng)從(cóng)事(shì)原來(lái)的工(gōng)作(zuò),公司也(yě)沒有另外(wài)的工(gōng)作(zuò)崗位适合張某。公司是屬于按照法律的規定解除合同,不是存在違法解除。關于醫(yī)療補助費,該電腦(nǎo)設計(jì)公司認爲需經勞動能(néng)力鑒定後才能(néng)申請(qǐng)醫(yī)療補助費。

案例分析:

本案中争議(yì)有兩個訴訟請(qǐng)求:1、公司是否屬于違法解除,需要賠償雙倍的賠償金(jīn)?2、公司是否需要支付醫(yī)療補助費?

一、公司是否屬于違法解除,需要賠償雙倍的賠償金(jīn)

根據勞動合同法規定,公司的确可以在醫(yī)療期滿後單方提出與員工(gōng)解除勞動合同,但(dàn)往往很(hěn)多公司的人力資源部門(mén)忽視(shì)了(le)在醫(yī)療期滿單方提出是有嚴格的程序要求的。

根據勞動合同法規定:“勞動者患病或者非因工(gōng)負傷,在規定的醫(yī)療期滿後不能(néng)從(cóng)事(shì)原工(gōng)作(zuò),也(yě)不能(néng)從(cóng)事(shì)由用(yòng)人單位另行安排的工(gōng)作(zuò)的”,公司才可以解除勞動合同。

因此醫(yī)療期滿後,如果公司在單方解除員工(gōng)的勞動合同時(shí),需要承擔舉證責任:公司是如何認定員工(gōng)“不能(néng)從(cóng)事(shì)原工(gōng)作(zuò)”和(hé)“不能(néng)從(cóng)事(shì)由用(yòng)人單位另行安排的工(gōng)作(zuò)”的。一般而言,對(duì)于一般疾病,員工(gōng)在醫(yī)療期滿後如果繼續請(qǐng)病假不來(lái)上(shàng)班,則構成“不能(néng)從(cóng)事(shì)原工(gōng)作(zuò)”,用(yòng)人單位應當給其另行安排工(gōng)作(zuò),通知(zhī)員工(gōng)上(shàng)班,此時(shí)員工(gōng)如果繼續請(qǐng)假不來(lái)上(shàng)班,則構成了(le)“不能(néng)從(cóng)事(shì)由用(yòng)人單位另行安排的工(gōng)作(zuò)”,此種情況下(xià),單位可以根據《勞動合同法》第四十條第一項解除合同。

在本案中,張某因眼睛外(wài)傷在家休養,有醫(yī)院開(kāi)具的休假證明(míng),公司也(yě)按照給予了(le)三個月的醫(yī)療期,并無不妥。但(dàn)是在最後的處理(lǐ)環節中因爲未請(qǐng)教專業的法律人士,處理(lǐ)缺少一個程序環節:公司沒有證據證明(míng)張某無法從(cóng)事(shì)用(yòng)人單位另行安排的工(gōng)作(zuò)。在此種情況下(xià),公司的做法一般都無法得到(dào)仲裁庭的支持,會(huì)被認定爲違法解除,非常遺憾。

二、公司是否需要支付醫(yī)療補助費呢(ne)?

在本案中,張某的疾病是并非工(gōng)傷,屬于普通的病假,适用(yòng)勞動法規定對(duì)醫(yī)療期的一般規定。

根據勞動部 《違反和(hé)解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481号)第6條規定,《勞動部關于實行勞動合同制度若幹問題的通知(zhī)》(勞部發(1996)354号)第22條規定了(le)用(yòng)人單位依法解除或終止勞動合同時(shí)應當支付醫(yī)療補助費的情形。若按照上(shàng)述規定的内容來(lái)看(kàn),勞動者隻有發生患病或者非因工(gōng)負傷,合同期滿終止勞動合同的情形,或經勞動鑒定委員會(huì)确認不能(néng)從(cóng)事(shì)原工(gōng)作(zuò)、也(yě)不能(néng)從(cóng)事(shì)用(yòng)人單位另行安排的工(gōng)作(zuò)而解除勞動合同的情形,用(yòng)人單位應支付勞動者不低(dī)于六個月工(gōng)資的醫(yī)療補助費。否則,不符合上(shàng)述規章規定的醫(yī)療補助費的給付條件。本案中,張某若想獲得醫(yī)療補助費的賠償,是必須經過勞動能(néng)力鑒定這(zhè)一前置程序的。

在本案中,張某并未向相關部門(mén)提出勞動能(néng)力的鑒定,庭審中也(yě)未表示申請(qǐng)鑒定。故張某是不符合醫(yī)療補助費的發放(fàng)條件,不能(néng)獲得醫(yī)療補助費的補償。

建議(yì):

提醒公司的人力資源部門(mén),在面臨員工(gōng)醫(yī)療期滿,且無法從(cóng)事(shì)原工(gōng)作(zuò)時(shí),公司一定要慎重處理(lǐ),請(qǐng)勿忽視(shì)調崗環節。HR需要注意的是,調崗必須合理(lǐ),一方面,不要故意将醫(yī)療期滿的勞動者調整到(dào)勞動強度或績效标準更高(gāo)的工(gōng)作(zuò)崗位上(shàng);另一方面,如果新崗位與原崗位級别和(hé)薪酬差較大(dà)時(shí),盡量與員工(gōng)協商一緻,以避免單方調崗無效的法律風(fēng)險。

企業人力資源部門(mén)在适用(yòng)勞動合同法第四十條三種情形時(shí),需要對(duì)“員工(gōng)不能(néng)勝任工(gōng)作(zuò)”和(hé)“客觀情況發生重大(dà)變化”等事(shì)實承擔相應的舉證責任,對(duì)于上(shàng)述概念的解釋,是需要企業有較高(gāo)的舉證技巧。因此,HR切忌生搬亂套,任意解釋,應當根據企業的規章制度和(hé)公平合理(lǐ)原則,對(duì)上(shàng)述概念作(zuò)出合法的解釋和(hé)适用(yòng),如果拿不準,建議(yì)咨詢專業的勞動法顧問。

法律鏈接:

《中華人民共和(hé)國勞動合同法》

第四十條 有下(xià)列情形之一的,用(yòng)人單位提前三十日以書面形式通知(zhī)勞動者本人或者額外(wài)支付勞動者一個月工(gōng)資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工(gōng)負傷,在規定的醫(yī)療期滿後不能(néng)從(cóng)事(shì)原工(gōng)作(zuò),也(yě)不能(néng)從(cóng)事(shì)由用(yòng)人單位另行安排的工(gōng)作(zuò)的;

(二)勞動者不能(néng)勝任工(gōng)作(zuò),經過培訓或者調整工(gōng)作(zuò)崗位,仍不能(néng)勝任工(gōng)作(zuò)的;

(三)勞動合同訂立時(shí)所依據的客觀情況發生重大(dà)變化,緻使勞動合同無法履行,經用(yòng)人單位與勞動者協商,未能(néng)就變更勞動合同内容達成協議(yì)的。

《違反和(hé)解除勞動合同的經濟補償辦法》

第六條 勞動者患病或者非因工(gōng)負傷,經勞動鑒定委員會(huì)确認不能(néng)從(cóng)事(shì)原工(gōng)作(zuò)、也(yě)不能(néng)從(cóng)事(shì)用(yòng)人單位另行安排的工(gōng)作(zuò)而解除勞動合同的,用(yòng)人單位應按其在本單位的工(gōng)作(zuò)年限,每滿一年發給相當于一個月工(gōng)資的經濟補償金(jīn),同時(shí)還應發給不低(dī)于六個月工(gōng)資的醫(yī)療補助費。患重病和(hé)絕症的還應增加醫(yī)療補助費,患重病的增加部分不低(dī)于醫(yī)療補助費的百分之五十,患絕症的增加部分不低(dī)于醫(yī)療補助費的百分之百。

 
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