十位商業大(dà)佬用(yòng)人之道(dào)

企業管理(lǐ)涉及用(yòng)人，關于用(yòng)人之道(dào)，古往今來(lái)，無數帝王将相都有自(zì)己的答(dá)卷。成功者有劉邦，失敗者有項羽。如何做到(dào)駕馭用(yòng)人之道(dào)，依舊需要摸索，不過十位現(xiàn)代企業老(lǎo)總的用(yòng)人心得，分享出來(lái)，相信能(néng)幫助大(dà)家不少。

Top1：馬雲(阿裏巴巴集團創始人)：把錢(qián)存在員工(gōng)身上(shàng)

馬雲認爲，一個企業最大(dà)的财富就是員工(gōng)。阿裏巴巴也(yě)始終把“員工(gōng)、客戶”看(kàn)作(zuò)公司最不能(néng)忘的兩件事(shì)。所以他(tā)提出，“把錢(qián)存在員工(gōng)身上(shàng)”的理(lǐ)念。他(tā)說“我們認爲與其把錢(qián)存在銀行，不如把錢(qián)投在員工(gōng)身上(shàng)，我們堅信員工(gōng)不成長，企業是不會(huì)成長。”

解決員工(gōng)的源動力，不論是薪酬，還是培訓晉升，核心的目的就是要不斷地激發員工(gōng)源動力。而員工(gōng)的源動力真正來(lái)自(zì)于：1、夢想。2、收入。3、成長。4、機會(huì)。5、認同。6、文(wén)化。做到(dào)永遠不會(huì)被“人”束縛住，不會(huì)因爲“人”而僵化，也(yě)不會(huì)讓“人”滞後于戰略。

團隊的領導者應該像一個閑庭信步的守門(mén)員，所有危機和(hé)問題都能(néng)被前鋒和(hé)後衛解決掉，當然，也(yě)會(huì)有重大(dà)危機，對(duì)方突破重圍殺到(dào)球門(mén)前，這(zhè)就要考驗守門(mén)員的危機應變能(néng)力。同時(shí)，作(zuò)爲領導如果手下(xià)的人沒有超過你(nǐ)，你(nǐ)将永遠不能(néng)升職。

“唐僧是個好(hǎo)領導，對(duì)自(zì)己的目标非常執着;孫悟空(kōng)雖然很(hěn)自(zì)以爲是，但(dàn)是很(hěn)勤奮，能(néng)力強;豬八戒雖然懶一點，但(dàn)是卻擁有積極樂觀的态度;沙僧，從(cóng)來(lái)都不談理(lǐ)想，腳踏實地的上(shàng)班。這(zhè)四個人合在一起形成了(le)中國最完美(měi)的團隊。

Top2：柳傳志(聯想控股董事(shì)長)：辦公司就是辦人

柳傳志認爲辦公司就是辦人：1.寄予希望讓其能(néng)夠忍受，考驗其忠誠;2.賽馬不相馬，有本事(shì)就拿出來(lái)溜溜。3.給予壓力讓其樂于折騰，鍛煉其能(néng)力;4.共享利益，上(shàng)同一條船(chuán)，捆綁命運;5.搭建平台，給做大(dà)事(shì)的機會(huì)，讓其施展才華。

Top3：任正非(華爲技術有限公司總裁)：選拔人才注重人的大(dà)節，就是要敢于奮鬥、不怕吃苦，不要小(xiǎo)富則安

選拔人才注重人的大(dà)節，就是要敢于奮鬥、不怕吃苦，不要小(xiǎo)富則安。一要看(kàn)到(dào)幹部的長遠性，不要總抓住缺點，要給予改正的機會(huì)。二幹部要嚴格控制自(zì)己的欲望，要看(kàn)長遠利益。爲一瓶酒一包煙(yān)，把你(nǐ)換掉，不值得;但(dàn)不換掉你(nǐ)，後面還會(huì)仿效，也(yě)不合适。你(nǐ)現(xiàn)在就把問題改掉就行。

Top4：張瑞敏(海爾集團創始人)：用(yòng)人要疑，疑人也(yě)要用(yòng)

張瑞敏說：什(shén)麽是人才?做得事(shì)，能(néng)吃得了(le)虧，負得了(le)責!

用(yòng)人就要用(yòng)人要疑，疑人也(yě)要用(yòng)。“用(yòng)人要疑”，主要是指約束和(hé)監督機制，用(yòng)了(le)的人不等于不需要監督，疑問在先，就能(néng)把可能(néng)産生的風(fēng)險降到(dào)最低(dī)。疑人要用(yòng)，就是在其人格、能(néng)力不确定的情況下(xià)，觀察、選拔和(hé)使用(yòng)他(tā)，免埋沒人才和(hé)浪費人才。敢用(yòng)疑人，會(huì)用(yòng)疑人，才能(néng)保證企業的人才用(yòng)之不竭。

Top5：李彥宏(百度公司董事(shì)長兼首席執行官)：用(yòng)人從(cóng)不看(kàn)畢業院校

李彥宏表示，百度并不看(kàn)重員工(gōng)的年齡、性别、學曆、畢業院校以及工(gōng)作(zuò)背景。甚至有些(xiē)重要崗位上(shàng)的人，百度并不知(zhī)道(dào)他(tā)們的畢業院校。李彥宏列出了(le)百度選用(yòng)人才時(shí)基本遵循的兩條标準：

有沒有能(néng)力和(hé)潛力勝任工(gōng)作(zuò)?一般情況下(xià)，新人不一定會(huì)順利完成工(gōng)作(zuò)任務。在百度新人可以犯錯，但(dàn)是經過“點撥”之後，不能(néng)再犯同樣的錯誤。“一點就通”顯示出新人的能(néng)力和(hé)潛力。

認同不認同公司文(wén)化?百度緻力于保持創業激情、願意學習、富有創新的公司文(wén)化。但(dàn)是有些(xiē)人求穩，不願意冒險，不願意在高(gāo)速成長的環境中工(gōng)作(zuò)，希望有一份穩定的工(gōng)作(zuò)和(hé)生活，那麽這(zhè)類人就不太适合百度。

每一個“百度人”進入百度後都可以自(zì)由選擇自(zì)己的發展道(dào)路。百度内部的晉升基本分爲兩條道(dào)路，分别爲技術職稱和(hé)管理(lǐ)角度。技術人員可以按照技術職稱一步一步提升，最高(gāo)可以到(dào)相當于副總裁級别。

如果更喜歡純技術，可以從(cóng)技術角度發展，更擅長管理(lǐ)，可以從(cóng)管理(lǐ)角度發展。李彥宏舉了(le)個例子：7月1日，對(duì)于大(dà)部分大(dà)學生來(lái)說可能(néng)仍然沒有畢業，但(dàn)是在百度，一名實習生已經被提升爲産品經理(lǐ)，管理(lǐ)60多名員工(gōng)的團隊。因爲這(zhè)名大(dà)學生在實習期間，體現(xiàn)了(le)良好(hǎo)的潛力和(hé)能(néng)力。

Top6：雷軍(小(xiǎo)米手機創始人)：花(huā)80%的時(shí)間找人;找最聰明(míng)的人

雷軍組建創業團隊時(shí)，前半年花(huā)了(le)至少80%的時(shí)間找人，最後建立了(le)小(xiǎo)米的7人核心團隊。公司成立之後，他(tā)每天都要花(huā)費一半以上(shàng)的時(shí)間用(yòng)來(lái)招募人才，公司的前100名員工(gōng)入職都得親自(zì)見面并溝通。同時(shí)在他(tā)看(kàn)來(lái)，最聰明(míng)的人才，成本是最低(dī)的。“所以，我們雇了(le)一群最聰明(míng)的人。”

同時(shí)，雷軍用(yòng)人時(shí)從(cóng)不設置任何KPI考核機制，他(tā)認爲優秀的人才擁有主動創造與勞動的原動力。真正來(lái)到(dào)小(xiǎo)米的人，都是真正幹活的人。他(tā)想做成一件事(shì)情，所以特别有熱情。

Top7：周鴻祎：(奇虎360董事(shì)長)：五類員工(gōng)不能(néng)用(yòng)

創業不易，辨人更難。反思過往，有五類員工(gōng)不能(néng)用(yòng)，如不能(néng)迅速處理(lǐ)，就會(huì)影響團隊的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自(zì)我膨脹的，心胸狹窄的，吃裏扒外(wài)的，拉幫結派的。

Top8：史玉柱(巨人網絡創始人)：要說到(dào)做到(dào)，建立信任，不做周扒皮

領導者用(yòng)人，第一條是說到(dào)做到(dào)，建立信任，這(zhè)是首要的前提。 另外(wài)除了(le)平時(shí)的言行上(shàng)之外(wài)，一旦你(nǐ)有利益了(le)，老(lǎo)闆獲得利益了(le)，你(nǐ)一定要讓他(tā)們分享，不能(néng)太摳，不要做周扒皮，否則沒人願意跟你(nǐ)。

第二，你(nǐ)平時(shí)要敢于放(fàng)開(kāi)，不要什(shén)麽權都要自(zì)己抓着，甚至出張支票都要自(zì)己簽字報(bào)銷，我們公司不大(dà)隻有十幾個人時(shí)候，我就有這(zhè)個習慣，什(shén)麽事(shì)喜歡放(fàng)給别人去做，放(fàng)給别人做以後比自(zì)己做好(hǎo)，劉偉我就研究過，有很(hěn)多事(shì)，我放(fàng)給劉偉做，然後我自(zì)己做，我發現(xiàn)她(tā)做得比好(hǎo)，因爲她(tā)做她(tā)有壓力，她(tā)做得不好(hǎo)上(shàng)面有一個人會(huì)說三道(dào)四，我自(zì)己做就沒有這(zhè)個壓力了(le)。

Top9：劉強東(京東商城(chéng) 創始人)：内部提拔，不願放(fàng)權

70%的高(gāo)管會(huì)從(cóng)内部提拔：過去幾年京東的主要高(gāo)管大(dà)多由外(wài)部引入，而現(xiàn)在劉強東更願意培養京東出身的高(gāo)管。他(tā)說，未來(lái)京東70%的高(gāo)管會(huì)從(cóng)内部提拔。

親自(zì)管理(lǐ)、調教管培生。劉強東說，京東選拔管培生，是要選擇那些(xiē)“真正能(néng)夠一輩子吃苦的人”。京東對(duì)管培生候選人要做家庭背景調查，父母是普通工(gōng)人或農(nóng)民的，才能(néng)順利通過。這(zhè)些(xiē)管培生由劉強東親自(zì)管理(lǐ)調教，相較于其他(tā)人會(huì)獲得更多、更快(kuài)的提升機會(huì)。但(dàn)這(zhè)當然也(yě)會(huì)讓公司的其他(tā)員工(gōng)産生不平衡的心理(lǐ)。

對(duì)“京東人”的關注，是未來(lái)十年唯一考核目标：過去劉強東在互聯網界以嚴格管理(lǐ)著稱，每周工(gōng)作(zuò)六天，還有許多嚴格到(dào)苛刻的管理(lǐ)細則。但(dàn)在今年初的内部員工(gōng)大(dà)會(huì)上(shàng)，劉強東直言未來(lái)十年對(duì)自(zì)己的考核目标隻有一個，那就是對(duì)京東人的關注，緻力于員工(gōng)家庭“生活質量”的改善和(hé)員工(gōng)“工(gōng)作(zuò)滿意度”的提升。同時(shí)，京東要求高(gāo)級管理(lǐ)人員将更多時(shí)間放(fàng)在公司文(wén)化建設方面，确保團隊價值觀統一，而非像過去90%精力都放(fàng)在業務層面。

放(fàng)權的形式，不放(fàng)權的本質。一直以來(lái)，劉強東用(yòng)人最大(dà)的問題就是不願意放(fàng)權。但(dàn)是理(lǐ)性告訴劉強東，必須放(fàng)權。這(zhè)兩年，他(tā)引入了(le)諸多職業經理(lǐ)人，設立CFO、CSO、CHO、CMO、COO，每條業務線交給一位CXO負責。但(dàn)公司内部人士認爲，再多放(fàng)權也(yě)抵不上(shàng)早會(huì)制度對(duì)其的稀釋。

Top10：俞敏洪(新東方教育集團有限公司董事(shì)長)：小(xiǎo)企業不要用(yòng)太強勢的人

小(xiǎo)企業和(hé)大(dà)企業也(yě)有區(qū)分，小(xiǎo)企業最好(hǎo)不要用(yòng)太強勢能(néng)人尤其是倚重一個能(néng)人，否則很(hěn)容易攪局使企業發展不穩;但(dàn)大(dà)企業就可以用(yòng)強勢能(néng)人，因爲同時(shí)用(yòng)很(hěn)多能(néng)人，之間就互相制約了(le)。企業的用(yòng)人之道(dào)在于發揮每人才華保持人才心态平衡企業才會(huì)穩定這(zhè)樣才能(néng)把事(shì)情做大(dà)。