員工(gōng)績效考評指标體系的動态螺旋模型

本文(wén)認爲，如果對(duì)于績效考評指标體系設計(jì)的相關研究僅僅止于考評指标權重的确定，無論是在理(lǐ)論研究還是在實踐工(gōng)作(zuò)中都是遠遠不夠的。績效考評，應當是考評目的、考評内容、考評指标、考評方法、考評程序等的協調統一。因此，本文(wén)嘗試構建了(le)員工(gōng)績效考評指标體系的動态螺旋模型，從(cóng)而更好(hǎo)地揭示員工(gōng)績效考評指标體系内的維度特征、邏輯關系并探究其實現(xiàn)機制，以期指導員工(gōng)和(hé)企業整體績效的改善和(hé)提升。

基于大(dà)量的文(wén)獻研究發現(xiàn)，無論對(duì)于哪一類員工(gōng)的績效考評，其考評指标體系至少包含知(zhī)識技能(néng)、工(gōng)作(zuò)動機、工(gōng)作(zuò)協作(zuò)性、工(gōng)作(zuò)創造性、工(gōng)作(zuò)效率、工(gōng)作(zuò)效果六個主要方面，這(zhè)是衆多國内外(wài)學者研究的普遍共識。然而，企業一線的實際管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)者在具體操作(zuò)過程中會(huì)發現(xiàn)，雖然這(zhè)六個主要方面指标的考評對(duì)員工(gōng)而言是必要的，但(dàn)考評的實際工(gōng)作(zuò)難度卻有着很(hěn)大(dà)的差别。比如，員工(gōng)的知(zhī)識技能(néng)、工(gōng)作(zuò)效率、工(gōng)作(zuò)效果等方面的考評指标是相對(duì)外(wài)顯的，可以通過一定的考評方法較爲方便地實施考評，并且考評結果的準确性也(yě)都比較高(gāo);而員工(gōng)的工(gōng)作(zuò)動機、工(gōng)作(zuò)協作(zuò)性、工(gōng)作(zuò)創造性等方面的考評指标卻是相對(duì)内隐的，考評的實施過程通常比較困難，考評結果的可靠性也(yě)讓許多管理(lǐ)者捏一把汗，進而還會(huì)影響到(dào)績效的面談和(hé)反饋等工(gōng)作(zuò)。如何改變這(zhè)一被動的局面?這(zhè)是企業管理(lǐ)者，特别是人力資源管理(lǐ)者需要思考的重點問題。

一、員工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型的維度特征

在管理(lǐ)學領域或是在人力資源管理(lǐ)研究領域，有關績效考評指标體系的研究衆多，但(dàn)對(duì)于績效考評指标體系的内在機理(lǐ)或其邏輯關系的研究卻寥寥無幾。改變這(zhè)一現(xiàn)狀，首先需要從(cóng)兩個維度(即指标特征和(hé)組織層級)的劃分上(shàng)考察績效考評指标體系的問題。

從(cóng)績效考評的組織層級維度上(shàng)看(kàn)，隻有針對(duì)組織中每一個員工(gōng)的績效考評是有效的，針對(duì)企業整體的績效考評才可能(néng)是有意義的。因此，企業層面的績效考評應該被理(lǐ)解爲是：在企業層面放(fàng)大(dà)員工(gōng)個人績效考評的結果，并将其通過基于企業戰略的系統整合爲企業整體績效的過程。所以，在這(zhè)個意義上(shàng)，績效考評過程實際是發生在“逐漸擴大(dà)的”員工(gōng)、團隊、部門(mén)、企業等互動中的，它跨越了(le)傳統定義的層級和(hé)界限。

在績效考評的指标特征維度上(shàng)，可以将績效考評的指标分爲外(wài)顯的和(hé)内隐的。以員工(gōng)績效考評的指标體系爲例，如果将一個完整的績效考評指标體系看(kàn)成是一座冰山，那麽相對(duì)外(wài)顯的績效考評指标所展露出來(lái)的隻是冰山一角，而那些(xiē)相對(duì)内隐的績效考評指标才是真正的決定力量，我們容易看(kàn)到(dào)的外(wài)顯指标都會(huì)受到(dào)内隐指标的影響，這(zhè)種影響力的磁場不容小(xiǎo)觑。因爲，那些(xiē)外(wài)顯指标雖然都是考評員工(gōng)績效的直接指标，但(dàn)它所能(néng)反映的僅限于員工(gōng)的績效現(xiàn)狀本身，除此以外(wài)再無任何的解釋力，而那些(xiē)内隐指标卻可以揭示員工(gōng)績效背後的深層次原因。即便如此，任何的偏執一端依然是存在較大(dà)風(fēng)險的，真正有效的績效考評應當是在内隐指标與外(wài)顯指标的互動作(zuò)用(yòng)中實現(xiàn)的。這(zhè)種互動作(zuò)用(yòng)大(dà)多是發生在員工(gōng)個體身上(shàng)的，但(dàn)它卻并不局限于員工(gōng)個體本身，而是一個更廣泛的團隊、部門(mén)和(hé)企業内的擴大(dà)的社會(huì)化過程。

二、員工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型的内在邏輯

員工(gōng)績效考評指标體系的設計(jì)與實施的内在邏輯，就是一個動态螺旋的過程。這(zhè)個過程始于對(duì)員工(gōng)個體的績效考評，這(zhè)是對(duì)外(wài)顯指标的考核和(hé)對(duì)内隐指标的考核的基于指标内化與外(wài)化結合的交換過程，并且在與團隊、部門(mén)和(hé)企業的整體互動中擴大(dà)，它們之間的相互作(zuò)用(yòng)也(yě)會(huì)随着企業組織層級的上(shàng)升而不斷擴大(dà)，同時(shí)可能(néng)會(huì)超越原有績效考評的邊界，并不斷向前推進，具體如圖1所示。

具體闡述員工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型的内在邏輯：一是我們對(duì)員工(gōng)的績效考評通常都會(huì)涉及多個方面，例如知(zhī)識技能(néng)、工(gōng)作(zuò)動機、工(gōng)作(zuò)協作(zuò)性、工(gōng)作(zuò)創造性、工(gōng)作(zuò)效率、工(gōng)作(zuò)效果等，這(zhè)其中有外(wài)顯的考評指标，也(yě)有内隐的考評指标，不同的指标雖然在考察員工(gōng)各方面的績效表現(xiàn)時(shí)會(huì)各有其針對(duì)性、側重點和(hé)參照标準，但(dàn)我們在實踐中往往會(huì)依據崗位的不同設置有一定差别的指标權重，這(zhè)實質上(shàng)就需要有指标的同一化，通過對(duì)指标的恰當修正，以實現(xiàn)共同的目标指向，而在這(zhè)種同一化的過程中，不同的指标之間往往是具有“收斂性”的。

二是我們在任一時(shí)期對(duì)同一員工(gōng)的績效考評，雖然包含的指标内容是一定的，但(dàn)還可能(néng)或者說是必須将許多戰略、環境等情境因素考慮其中，這(zhè)反映出的就是員工(gōng)績效考評指标體系動态的聯結化過程，而在這(zhè)個過程中，不同的指标之間通常都是呈現(xiàn)“溢出性”的。

三是我們借助恰當的績效考評指标的設置，通過對(duì)員工(gōng)、團隊、部門(mén)乃至企業的考評，最終可能(néng)是爲了(le)考察企業的經營業績和(hé)産出水(shuǐ)平，這(zhè)是一種表露化的過程，這(zhè)時(shí)我們所關注的考評指标更多的可能(néng)是知(zhī)識技能(néng)、工(gōng)作(zuò)效率、工(gōng)作(zuò)效果等，我們所進行的判斷、思考或分析都是短期的，因此會(huì)不自(zì)覺地帶有某種“溢出性”的特點，但(dàn)同時(shí)我們對(duì)員工(gōng)、團隊、部門(mén)乃至企業的考評，也(yě)可以是與企業的戰略、願景、使命和(hé)價值觀等所做的比較和(hé)衡量，這(zhè)是一種積聚化的過程，這(zhè)時(shí)我們可能(néng)會(huì)更加關注工(gōng)作(zuò)動機、工(gōng)作(zuò)協作(zuò)性、工(gōng)作(zuò)創新性等指标，我們所進行的謀劃或部署都是長期的，因此會(huì)不自(zì)覺地帶有某種“表露化”的特點。

四是績效考評指标體系在内隐與外(wài)顯之間的交換過程，以及在與團隊、部門(mén)和(hé)企業整體之間交互作(zuò)用(yòng)的擴大(dà)，都是在“場”運動中完成的，這(zhè)裏所謂的“場”，就是促成績效考評指标體系可以在内隐和(hé)外(wài)顯之間，以及在員工(gōng)、團隊、部門(mén)和(hé)企業整體之間自(zì)由交換和(hé)互動的心智模式。

三、員工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型的實現(xiàn)機制

員工(gōng)績效考評指标體系所包含的知(zhī)識技能(néng)、工(gōng)作(zuò)動機、工(gōng)作(zuò)協作(zuò)性、工(gōng)作(zuò)創造性、工(gōng)作(zuò)效率、工(gōng)作(zuò)效果六個主要方面，它們在實現(xiàn)過程中并不是一個零散的指标組合或是孤立的指标系統，而是一個動态螺旋的雙向過程，具體如圖2所示。

從(cóng)員工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型的實現(xiàn)過程中可以看(kàn)出：一方面，員工(gōng)績效考評指标體系應當始于知(zhī)識技能(néng)指标的考評，當員工(gōng)的知(zhī)識技能(néng)與一定的工(gōng)作(zuò)任務情境相匹配，在社會(huì)化的過程中與恰當的工(gōng)作(zuò)動機相結合，則會(huì)逐步外(wài)化爲員工(gōng)以工(gōng)作(zuò)協作(zuò)性爲基礎的帶有一定創造性的有效率的工(gōng)作(zuò)行爲，并最終落腳在較高(gāo)水(shuǐ)平的工(gōng)作(zuò)效率和(hé)工(gōng)作(zuò)效果上(shàng);另一方面，對(duì)員工(gōng)績效考評指标體系中工(gōng)作(zuò)效果的考評是推動其整個績效考評指标體系成爲一個完整的封閉循環的關鍵，借以對(duì)員工(gōng)工(gōng)作(zuò)效果和(hé)工(gōng)作(zuò)效率的考評，可以引導員工(gōng)在績效考評的内化過程中，從(cóng)工(gōng)作(zuò)創造性、工(gōng)作(zuò)協作(zuò)性、工(gōng)作(zuò)動機等角度逐步發現(xiàn)問題、分析原因和(hé)思考對(duì)策，并提高(gāo)自(zì)身的知(zhī)識技能(néng)，爲改善企業整體的績效水(shuǐ)平奠定基礎。

此外(wài)，從(cóng)全過程上(shàng)看(kàn)，在員工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型的實現(xiàn)機制中，員工(gōng)績效考評指标體系是一個顯性指标與隐性指标相統一、相協調的動态螺旋系統，通過對(duì)較易評估的知(zhī)識技能(néng)和(hé)工(gōng)作(zuò)效果等外(wài)顯指标的考核(即考量和(hé)核算(suàn))，促進和(hé)帶動較難評估的内隐指标的評議(yì)(即評價和(hé)議(yì)論)，并且注意績效考評與績效面談的充分配合，從(cóng)而有效地提高(gāo)員工(gōng)的實際績效水(shuǐ)平。經過一段時(shí)間的實踐和(hé)摸索，在這(zhè)種良性的互動和(hé)循環過程中，企業整體的績效水(shuǐ)平也(yě)能(néng)夠得到(dào)較好(hǎo)地提升。

總之，應該明(míng)确，無論是對(duì)員工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型及其維度特征與内在邏輯的分析，還是對(duì)員工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型實現(xiàn)機制的探讨，都應當是員工(gōng)績效考評指标體系設計(jì)問題研究的題中應有之義。