小(xiǎo)霞與某公司于2007年3月簽訂勞動合同，公司在小(xiǎo)霞入職後的一周裏對(duì)其進行了(le)集團公司的規章制度、崗位培訓，經過培訓學習小(xiǎo)霞通過了(le)相關的考試，并在員工(gōng)手冊上(shàng)簽字确認。2007年11月，小(xiǎo)霞發現(xiàn)自(zì)己以懷孕三個月，由于身體問題，小(xiǎo)霞時(shí)常感覺不适，在一個月内，連續請(qǐng)病假超過10日（該病假均得到(dào)部門(mén)領導同意），由于請(qǐng)假天數過多，集團公司人力資源部根據員工(gōng)手冊第八章第三條：“病假超過10日的，公司有權根據情況調整其工(gōng)作(zuò)崗位”之規定，對(duì)小(xiǎo)霞做出了(le)調整其工(gōng)作(zuò)崗位的決定，小(xiǎo)霞收到(dào)調崗通知(zhī)書後，不接受調崗通知(zhī)，并與領導溝通，在與領導溝通未果的情況下(xià)，小(xiǎo)霞一氣之下(xià)，連續請(qǐng)假10天（口頭請(qǐng)假無任何書面手續）。
2008年2月集團公司人力資源部根據員工(gōng)手冊第十二章第九條：“員工(gōng)無故曠工(gōng)3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償."之規定，對(duì)小(xiǎo)霞做出解除勞動合同，并不給與經濟補償的決定。小(xiǎo)霞收到(dào)決定書後不服，申請(qǐng)勞動仲裁，要求單位解除決定書，恢複勞動合同關系，并按正常工(gōng)作(zuò)時(shí)的工(gōng)資計(jì)發其休假工(gōng)資。
本期問題:
1、公司是否可以根據情況對(duì)小(xiǎo)霞進行崗位調整？理(lǐ)由是什(shén)麽？
2、對(duì)于小(xiǎo)霞不接受調崗通知(zhī)，以請(qǐng)假爲由連續10天不上(shàng)班，公司是否可以解除與其勞動合同關系？理(lǐ)由是什(shén)麽？
3、對(duì)于小(xiǎo)霞在仲裁申請(qǐng)中提及的“按正常工(gōng)作(zuò)時(shí)的工(gōng)資計(jì)發其休假工(gōng)資”之要求是否可以成立，理(lǐ)由是什(shén)麽？
案例點評：
1、從(cóng)與小(xiǎo)霞簽訂的勞動合同來(lái)看(kàn)，公司約定“員工(gōng)無故曠工(gōng)3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償”與勞動法律法規不符合，應予以糾正。但(dàn)員工(gōng)手冊中約定“有權根據情況調整其工(gōng)作(zuò)崗位”，小(xiǎo)霞并已簽字,該公司隻要不違反《勞動法》第六十一條和(hé)《女職工(gōng)勞動保護規定》第七條規定，是合法的。

2、小(xiǎo)霞在無任何書面請(qǐng)假手續的情況下(xià)離開(kāi)崗位10天,是否成爲“嚴重違反勞動紀律”成爲了(le)本案的焦點，關于公司中員工(gōng)行爲是否屬于“嚴重違反勞動紀律”完全是用(yòng)人單位的自(zì)主用(yòng)工(gōng)權決定的，但(dàn)應注意《勞動合同法》第四條之規定，用(yòng)人單位在制定、修改或者決定有關勞動報(bào)酬、工(gōng)作(zuò)時(shí)間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工(gōng)培訓、勞動紀律以及勞動定額管理(lǐ)等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大(dà)事(shì)項時(shí)，應當經職工(gōng)代表大(dà)會(huì)或者全體職工(gōng)讨論，提出方案和(hé)意見，與工(gōng)會(huì)或者職工(gōng)代表平等協商确定。所以本案中用(yòng)人單位對(duì)小(xiǎo)霞作(zuò)出的解除勞動合同的決定是正确的。

3、《女職工(gōng)勞動保護規定》規定：職工(gōng)患病或非因工(gōng)負傷治療期間，在規定的醫(yī)療期内由企業按有關規定支付其病假工(gōng)資或疾病救濟費，病假工(gōng)資或疾病救濟費可以低(dī)于當地最低(dī)工(gōng)資标準支付，但(dàn)不能(néng)低(dī)于最低(dī)工(gōng)資标準的80％。小(xiǎo)霞無理(lǐ)由要求在病假期間公司按正常工(gōng)作(zuò)時(shí)的工(gōng)資計(jì)發其休假工(gōng)資。

用(yòng)人單位在對(duì)嚴重違反勞動紀律的員工(gōng)解除勞動合同關系時(shí)，應注意解除通知(zhī)的送達流程及相關證據的收集工(gōng)作(zuò)。