【案情簡介】

顔某在某公司任職，與公司簽訂了(le)爲期3年的全日制勞動合同。後來(lái)，顔某兼職其他(tā)單位一份門(mén)房值夜班的工(gōng)作(zuò)。半年後，公司知(zhī)道(dào)了(le)顔某兼職的事(shì)，認爲顔某晚上(shàng)值班會(huì)影響休息，于是發出書面通知(zhī)，責令顔某在一周内辭去兼職工(gōng)作(zuò)，否則解除勞動合同。顔某認爲自(zì)己沒有影響白(bái)天公司的正常工(gōng)作(zuò)，沒有理(lǐ)睬公司的通知(zhī)。一周後，公司解除了(le)與顔某的勞動合同。顔某對(duì)公司的決定不服，申請(qǐng)勞動仲裁。

【争議(yì)焦點&裁決結果】

本案的争議(yì)焦點：兼職并未影響工(gōng)作(zuò)公司能(néng)開(kāi)除員工(gōng)嗎？

顔某認爲，自(zì)己在其他(tā)公司兼職并沒有影響在公司的工(gōng)作(zuò)，公司不應該與自(zì)己解除勞動合同。

公司認爲， 顔某與公司簽訂的是全日制勞動合同，且在收到(dào)公司責令其停止兼職的通知(zhī)後不予理(lǐ)睬，公司可以根據《勞動合同法》相關規定與顔某解除勞動合同。

本案中，顔某的行爲确實違反《勞動合同法》相關規定，勞動仲裁機構駁回了(le)顔某的訴求，公司解除與顔某的勞動合同行爲有效。

【案件評析】

兼職是指勞動者與用(yòng)人單位存在勞動關系，在完成本職工(gōng)作(zuò)以外(wài)，在業餘時(shí)間内，與其他(tā)單位建立勞動關系。《勞動合同法》第39條第4項規定，勞動者同時(shí)與其他(tā)用(yòng)人單位建立勞動關系，對(duì)完成本單位的工(gōng)作(zuò)任務造成影響，或者經用(yòng)人單位提出，拒不改正的，用(yòng)人單位可以解除勞動合同。該法第69條第2款規定:“從(cóng)事(shì)非全日制用(yòng)工(gōng)的勞動者可以與一個或者一個以上(shàng)用(yòng)人單位訂立勞動合同；但(dàn)是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。” 确定員工(gōng)具有兼職行爲，并對(duì)完成本單位工(gōng)作(zuò)任務造成了(le)嚴重的影響，用(yòng)人單位可以依據此條規定解除勞動合同。但(dàn)從(cóng)用(yòng)人單位的舉證責任角度考慮，“嚴重影響”是一個模糊的概念，要根據用(yòng)人單位的具體情況和(hé)勞動者兼職的具體行爲來(lái)綜合判斷。需要強調的是，用(yòng)人單位對(duì)兼職行爲提出改正要求是行使此項勞動合同解除權必不可少的程序。

從(cóng)另一面講，兼職主要适用(yòng)于非全日制用(yòng)工(gōng)的勞動者，對(duì)全日制勞動者是嚴格限制的。一般而言，全日制勞動者兼職必須符合下(xià)列條件:

一、相關法律法規沒有明(míng)文(wén)禁止。如公務員法禁止國家公務員進行兼職；公司法禁止擔任公司、企業的董事(shì)、經理(lǐ)等高(gāo)級經理(lǐ)人員兼任同類企業職務。

二、用(yòng)人單位在勞動合同或者規章制度中沒有明(míng)确規定禁止勞動者兼職。

三、兼職沒有侵犯原用(yòng)人單位的利益，沒有對(duì)完成本職工(gōng)作(zuò)造成影響。四、單位知(zhī)悉後沒有責令其停止兼職。

該案中，顔某未經單位許可私自(zì)兼職，雖然夜班也(yě)許不會(huì)影響白(bái)天的正常工(gōng)作(zuò)，但(dàn)在公司向顔某提出限期改正的書面要求後，顔某執意不改，因此公司解除與其勞動合同是合法的。

（作(zuò)者：倪曉敏律師，文(wén)章内容有删改。）