【案情簡介】

2013年8月31日，張某與公司的合同到(dào)期，公司根據張某的表現(xiàn)決定不再續簽勞動合同，雙方勞動合同于8月31日屆滿終止。在結算(suàn)工(gōng)資時(shí)，張某認爲由于公司一直沒有批準其休年休假申請(qǐng)，造成他(tā)在2011年9月1日至2013年8月31日期間共有10天帶薪年休假未休，于是要求企業按照日工(gōng)資的300%支付他(tā)的年休假工(gōng)資報(bào)酬。公司對(duì)此表示，公司有規章制度規定，當年的帶薪年休假應當在當年度内休完，如果因爲工(gōng)作(zuò)原因無法休完的，在次年第一季度前必須使用(yòng)完畢，否則将視(shì)爲作(zuò)廢。請(qǐng)求被公司拒絕後，張某于2013年9月下(xià)旬向公司所在地的勞動仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求裁決公司支付這(zhè)10天的年休假工(gōng)資報(bào)酬。

【争議(yì)焦點&裁決結果】

本案的焦點就在于：用(yòng)人單位制定的關于帶薪年休假過期作(zuò)廢的規章制度是否合法？未休年休假的工(gōng)資報(bào)酬是否适用(yòng)特殊時(shí)效？

公司認爲：張某2011年和(hé)2012年的帶薪年休假因其未在規定的期限内使用(yòng)，已經視(shì)爲過期作(zuò)廢。而且，張某在2013年9月要求支付2011年和(hé)2012年的年休假工(gōng)資，已經超過仲裁時(shí)效了(le)。

張某則認爲：公司對(duì)年休假過期作(zuò)廢的規章制度無法律依據，而且根據相關規定，對(duì)勞動報(bào)酬的仲裁時(shí)效應該适用(yòng)特殊時(shí)效的規定，帶薪年休假工(gōng)資也(yě)就當然适用(yòng)特殊時(shí)效的規定。他(tā)要求的年休假工(gōng)資未超過仲裁時(shí)效。

勞動人事(shì)争議(yì)仲裁委調解時(shí)認爲，張某主張2011年9月1日至2011年12月31日的年休假工(gōng)資報(bào)酬已過訴訟時(shí)效不應予支持，但(dàn)可以支持2012年1月1日至2013年8月31日的年休假工(gōng)資報(bào)酬。

【律師說法】

關于年休假工(gōng)資的訴訟時(shí)效之争，本質是對(duì)年休假工(gōng)資是否屬于“勞動報(bào)酬”的争議(yì)。

首先，關于帶薪年休假，根據《職工(gōng)帶薪年休假條例》第五條第三款的規定，給予員工(gōng)年休假工(gōng)資報(bào)酬的前提是“單位确因工(gōng)作(zuò)需要不能(néng)安排職工(gōng)休年休假的”，其中蘊含了(le)單位在安排年休假的過程中起主導作(zuò)用(yòng)。又根據《企業職工(gōng)帶薪年休假實施辦法》第十條的規定，隻有在勞動者以積極的明(míng)示的方式（書面）表示其不休年休假的情況下(xià)才能(néng)判定勞動者做出了(le)放(fàng)棄年休假權利的意思表示，但(dàn)本案中張某從(cóng)未表示過放(fàng)棄年休假的權利。故《職工(gōng)帶薪年休假條例》對(duì)跨年年休假的安排亦賦予用(yòng)人單位一定的決定權，但(dàn)并不意味着跨年度後，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了(le)。因此本案中單位的規章制度不盡合理(lǐ)。

其次，關于訴訟時(shí)效，《勞動争議(yì)調解仲裁法》第二十七條第一款規定，“勞動争議(yì)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間爲一年，仲裁時(shí)效期間從(cóng)當事(shì)人知(zhī)道(dào)或者應當知(zhī)道(dào)其權利被侵害之日起計(jì)算(suàn)”；該條第四款同時(shí)規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報(bào)酬發生争議(yì)的，勞動者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規定的仲裁時(shí)效期間的限制，但(dàn)是，勞動關系終止的，應當自(zì)勞動關系終止之日起一年内提出”。以上(shàng)第一款規定即司法實踐中通常所說的“勞動争議(yì)的一般仲裁時(shí)效”，第二款規定即“追索勞動報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效”。

最後，對(duì)于《企業職工(gōng)帶薪年休假實施辦法》第十條中規定的“300%的年休假工(gōng)資報(bào)酬”的組成，其中的100%屬于正常工(gōng)作(zuò)期間工(gōng)資收入，是勞動法意義上(shàng)符合工(gōng)資本質特征的工(gōng)資報(bào)酬，其餘200%則不屬于勞動報(bào)酬，是對(duì)用(yòng)人單位應按法律、法規規定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行爲所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償，對(duì)于勞動者則是一種補償，其不屬于正常的勞動報(bào)酬範疇。

綜上(shàng)，《帶薪年休假條例》規定的年休假工(gōng)資報(bào)酬實際包括了(le)兩部分，即正常的休息年休假期間的工(gōng)資和(hé)未休年休假的懲罰性賠償。勞動者主張年休假工(gōng)資，一般情況下(xià)實際上(shàng)主張的是扣除正常的年休假工(gōng)資後的200%的懲罰性賠償，因此應适用(yòng)一般仲裁時(shí)效。