【經典案例】

2006年1月1日，蔣某入職天津某公司，從(cóng)事(shì)收費員工(gōng)作(zuò)。雙方最後一次簽訂勞動合同期間爲2013年6月9日至2016年6月8日。公司制定了(le)《病假管理(lǐ)規定》，蔣某予以簽字确認。《病假管理(lǐ)規定》第二條第2款規定，“職工(gōng)累計(jì)病休已滿2周或到(dào)醫(yī)院已就診三次，再需要到(dào)醫(yī)院就診的，公司有權爲其指定醫(yī)院就診（急診、急救、孕婦三期除外(wài)），就診費用(yòng)由職工(gōng)本人承擔，同時(shí)公司可視(shì)具體情況委派人員陪同。對(duì)此，職工(gōng)應當予以積極配合，否則公司對(duì)職工(gōng)的病假申請(qǐng)有權不予批準。” ，第四條第8款規定“職工(gōng)未經批準擅自(zì)休假或者未按公司規定辦理(lǐ)請(qǐng)假手續（包括續假手續）的，一律按曠工(gōng)處理(lǐ)，處分标準如下(xià)：（1）曠工(gōng)1天的，予以在崗培訓一個月的處分；（2）曠工(gōng)2天的，予以在崗培訓三個月的處分；（3）曠工(gōng)3天的，公司有權予以辭退。”

2016年2月22日，蔣某以頸椎病爲由向公司請(qǐng)假至2016年3月6日，公司予以準假。2016年3月7日，蔣某以同樣事(shì)由再次請(qǐng)假至3月20日。公司分别于3月8日、3月10日、3月16日通知(zhī)蔣某前往指定醫(yī)院泰達醫(yī)院就診，否則公司有權不予準假，如擅自(zì)休假将按照曠工(gōng)處理(lǐ)。蔣某于3月21日向公司提交了(le)天津醫(yī)科大(dà)學總醫(yī)院開(kāi)出的診斷證明(míng)，内容爲建議(yì)休息兩周。

2016年3月29日，公司向蔣某函告，因其未按《病假管理(lǐ)規定》前往指定醫(yī)院就診，經公司多次提醒仍拒不配合管理(lǐ)，公司不予準假，其已構成曠工(gōng)，且累計(jì)超過三個工(gōng)作(zuò)日，嚴重違反了(le)公司規章制度，故公司予以辭退。蔣某認爲公司系違法解除，向仲裁委提起仲裁。仲裁委裁決駁回其請(qǐng)求，蔣某不服，訴至法院。

【争議(yì)焦點&判決結果】

本案争議(yì)焦點爲： 員工(gōng)不按公司規定前往指定醫(yī)院就醫(yī)，公司能(néng)否認定其曠工(gōng)并以此爲由解除勞動關系？

一審法院認爲，《病假管理(lǐ)規定》要求員工(gōng)前往指定醫(yī)院就診的規定違法，剝奪了(le)職工(gōng)就醫(yī)及選擇醫(yī)院的權利。公司據此解除同蔣某之間的勞動關系，系違法解除。因此判決公司向蔣某支付違法解除勞動關系賠償金(jīn)。

公司提起上(shàng)訴後，二審法院認爲，蔣某對(duì)于《病假管理(lǐ)規定》知(zhī)曉，該規定對(duì)其有約束力。在公司兩次以短信方式警告蔣某前往指定醫(yī)院就醫(yī)後，其仍然無視(shì)的，公司依照上(shàng)述規定不予準假，并以蔣某累計(jì)曠工(gōng)三日以上(shàng)爲由解除勞動合同并無不妥。因此，判決撤銷原判。

【律師說法】

制定規章制度，是用(yòng)人單位組織勞動過程、進行勞動管理(lǐ)中不可或缺的環節。《最高(gāo)人民法院關于審理(lǐ)勞動争議(yì)案件适用(yòng)法律若幹問題的解釋》第19條規定，“用(yòng)人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作(zuò)爲人民法院審理(lǐ)勞動争議(yì)案件的依據。”從(cóng)該規定來(lái)看(kàn)，可以作(zuò)爲依據的規章制度應當同時(shí)滿足程序正當以及内容合理(lǐ)合法兩個要件。本案公司所制定的《病假管理(lǐ)規定》由包括原告在内的所有員工(gōng)簽字确認，應當認爲其已滿足向勞動者公示的要求，程序合法。然而，對(duì)于能(néng)否規定“公司有權爲其指定醫(yī)院就診”，一二審法院作(zuò)出了(le)不同的判決。