申請(qǐng)人甲稱于2012年5月到(dào)被申請(qǐng)人乙公司工(gōng)作(zuò)，2014年9月5日，其經醫(yī)院診斷爲宮内早孕、并有先兆流産現(xiàn)象、要求休息，其向乙公司提交了(le)診斷證明(míng)申請(qǐng)病假，但(dàn)乙公司以非三甲醫(yī)院爲由拒絕承認，并于2014年10月21日以其曠工(gōng)超過一個月将此辭退。甲提出勞動争議(yì)仲裁申請(qǐng)，要求裁決乙公司撤銷解除通知(zhī)，與其繼續履行勞動合同，并按原工(gōng)資待遇支付孕期休假工(gōng)資。乙公司辯稱，甲提交的診斷證明(míng)不符合其處規章制度，因此2014年9月5日至10月21日期間屬曠工(gōng)，其合法解除雙方勞動關系，并不需要向甲支付曠工(gōng)期間工(gōng)資。

經審理(lǐ)查明(míng)：甲2012年5月12日到(dào)乙公司工(gōng)作(zuò)，離職前崗位爲财務經理(lǐ)，雙方連續簽訂過兩次一年期的勞動合同，至2014年5月雙方續訂了(le)無固定期限勞動合同，甲每年績效考核級别較高(gāo)。甲于2014年9月5日經二級甲等醫(yī)院婦幼保健院診斷爲宮内早孕、先兆流産，因此向乙公司請(qǐng)過兩次病假，并于2014年9月22日向乙公司補交了(le)2份診斷證明(míng)書。依據診斷證明(míng)書，甲病休時(shí)間截止至2014年10月3日。之後甲未履行請(qǐng)假手續，也(yě)未提交診斷證明(míng)。乙公司2014年10月21日以診斷證明(míng)不符合員工(gōng)手冊規定、視(shì)甲連續曠工(gōng)超過一個月爲由解除雙方勞動合同，并自(zì)2014年9月5日起再未支付甲工(gōng)資。甲以診斷證明(míng)休假期間與國慶法定節假日重合、應予順延，乙公司對(duì)其先兆流産需卧床休息情形已知(zhī)情及工(gōng)作(zuò)表現(xiàn)一貫良好(hǎo)、雙方已形成無固定期限勞動合同、孕期不得解除勞動合同作(zuò)爲抗辯。雙方确認的《員工(gōng)手冊》規定員工(gōng)病假需提供三級甲等醫(yī)院的有效診斷證明(míng)、履行請(qǐng)假手續，否則視(shì)爲曠工(gōng)，且連續曠工(gōng)超過3天者乙公司有權利解除勞動合同。

案件分析：

仲裁庭認爲，法律賦予了(le)勞動者因患病而需停止工(gōng)作(zuò)、治病休息的權利，用(yòng)人單位的規章制度不得單方排除勞動者休息休假權。乙公司《員工(gōng)手冊》雖規定病假需提供三級甲等有效診斷證明(míng)，但(dàn)該規定排除了(le)勞動者選擇就診醫(yī)院的權利，有違公平正義，不應得到(dào)确認。甲提供的診斷證明(míng)爲醫(yī)療機構出具，具備證明(míng)需要病休的效力，乙公司視(shì)診斷證明(míng)所涉期間予以曠工(gōng)處理(lǐ)有欠妥當。用(yòng)人單位與勞動者之間除提供勞動、給付對(duì)價的平等關系外(wài)，其享有對(duì)勞動者的管理(lǐ)權限，因此，甲病休需遵守乙公司的請(qǐng)假制度，其以先兆流産情形已爲乙公司知(zhī)情作(zuò)爲抗辯，不産生對(duì)抗乙公司請(qǐng)假制度的效力。甲的診斷證明(míng)雖可兼顧情理(lǐ)對(duì)國慶法定節假日期間予以順延，但(dàn)順延後甲仍超過一周的時(shí)間未請(qǐng)假，亦無醫(yī)療機構出具的允許休假的病休證明(míng)，該期間應屬曠工(gōng)違紀、且連續曠工(gōng)超過3天以上(shàng)。因此，乙公司依據其處《員工(gōng)手冊》對(duì)甲予以解除勞動合同處理(lǐ)，符合《中華人名共和(hé)國勞動合同法》第三十九條第二款之規定，甲要求繼續履行勞動合同的請(qǐng)求不應予以支持。《北京市工(gōng)資支付規定》第二十一條規定：勞動者患病的，在病休期間，用(yòng)人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工(gōng)資。用(yòng)人單位支付病假工(gōng)資不得低(dī)于本市最低(dī)工(gōng)資标準的80%。因甲提供的診斷證明(míng)具體證明(míng)需要病休的效力，且病休期間未提供勞動，因此乙公司應向甲支付病假工(gōng)資，甲以孕期不得降低(dī)工(gōng)資待遇爲由、要求按照原工(gōng)資标準計(jì)算(suàn)工(gōng)資的請(qǐng)求不應予以支持。

本案涉及法律原則、法律要點較多，但(dàn)歸根結底，其最根本的争議(yì)焦點在于：女職工(gōng)孕期違紀，單位能(néng)都與之解除勞動關系。《女職工(gōng)勞動保護特别規定》規定，用(yòng)人單位不得因女職工(gōng)懷孕、生育、哺乳降低(dī)其工(gōng)資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用(yòng)合同，《中華人民共和(hé)國勞動合同法》也(yě)有類似規定。憑借對(duì)上(shàng)述法律法規的初步理(lǐ)解，部分女職工(gōng)因孕而“有恃無恐”，不請(qǐng)假不到(dào)崗不接受工(gōng)作(zuò)安排等行爲頻出，衆多用(yòng)人單位也(yě)因不知(zhī)該如何實現(xiàn)對(duì)三期女職工(gōng)的管理(lǐ)權限而“談孕色變”。那麽，三期女職工(gōng)不得解除勞動合同的法律法規究竟該如何理(lǐ)解、女職工(gōng)三期期間存在違紀行爲可否解除勞動合同呢(ne)？

《女職工(gōng)勞動保護特别規定》第五條規定：用(yòng)人單位不得因女職工(gōng)懷孕、生育、哺乳與其解除勞動合同，該法條僅指用(yòng)人單位不得單純以女職工(gōng)出現(xiàn)上(shàng)述情形爲由、而予以解除勞動關系處理(lǐ)，并不能(néng)理(lǐ)解爲三期女職工(gōng)不得解除勞動合同。《中戶人民共和(hé)國勞動合同法》（以下(xià)簡稱勞動合同法）第四十二條規定：女職工(gōng)在孕期、産期、哺乳期的，用(yòng)人單位不得依照本法第四十四條、第四十一條解除勞動合同。實踐中，大(dà)部分三期女職工(gōng)對(duì)該條款理(lǐ)解有誤，認爲該條款系用(yòng)人單位不得在孕期、産期、哺乳期解除勞動關系的法律依據，即無論出現(xiàn)何種情形，用(yòng)人單位對(duì)于三期女職工(gōng)都不得辭退。但(dàn)事(shì)實上(shàng)，勞動合同法上(shàng)述條款是有适用(yòng)前提的，即：用(yòng)人單位僅不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條的規定，與三期女職工(gōng)解除勞動合同。因此，除第四十條、第四十一條規定的情形外(wài)，三期女職工(gōng)如有符合勞動合同法第三十六條、第三十九條規定情形的，用(yòng)人單位可以與之解除勞動合同。本案中，甲未再履行請(qǐng)假手續，其曠工(gōng)行爲連續超過3填以上(shàng)，已嚴重違反乙公司規章制度，用(yòng)人單位解除其勞動合同屬勞動合同法第三十九條第二款情形，系合法解除。