【摘要】用(yòng)人單位高(gāo)管人員，屬于法律上(shàng)的勞動者，如果用(yòng)人單位沒有與其簽訂勞動合同的，是否應該一緻支持二倍工(gōng)資呢(ne)？即“二倍工(gōng)資罰則”是否适用(yòng)于高(gāo)管人員？不同地區(qū)對(duì)此情況的審判導向有何差異？通過下(xià)面案例進行評析。

【基本案情】

2011年10月8日至2013年4月30日期間，馮某由B公司派遣至A公司工(gōng)作(zuò)。2013年4月19日，A公司與馮某簽訂勞動合同及競業限制協議(yì)，合同期限自(zì)2013年5月1日至2013年10月7日止，約定馮某任财務總監。合同到(dào)期後并未續簽，但(dàn)A公司的律師曾通過郵件與馮某溝通過續簽事(shì)宜。另，馮某在公司工(gōng)作(zuò)期間曾參與過公司員工(gōng)合同的續訂事(shì)宜。

2014年4月2日，馮某向A公司提出辭職。雙方于同年5月2日終結勞動關系。随即，馮某提出仲裁，請(qǐng)求中第一項是要求公司支付：2013年11月8日至2014年5月2日期間未簽合同的雙倍工(gōng)資差額24萬餘元。

【法院判決】

仲裁階段：裁決公司支付馮某未簽訂勞動合同的二倍工(gōng)資差額15萬餘元；

一審判決：未支持雙倍工(gōng)資的請(qǐng)求，僅支持了(le)競業限制補償金(jīn)；

二審判決：維持一審判決。

【本案焦點】

案件焦點：馮某作(zuò)爲公司高(gāo)管，勞動合同到(dào)期後未續簽，是否需要支付二倍工(gōng)資？

【律師觀點】

高(gāo)管人員雖屬于法律上(shàng)的勞動者，法律沒有規定異于其他(tā)勞動者的規則，但(dàn)高(gāo)管人員作(zuò)爲一類特殊群體，對(duì)法律法規的熟悉程度遠高(gāo)于普通勞動者。即使用(yòng)人單位未主動簽訂或續簽勞動合同，高(gāo)管本人明(míng)知(zhī)而不督促用(yòng)人單位履行義務，這(zhè)本身就是管理(lǐ)人員自(zì)身的失職。在高(gāo)管人員主觀存在較大(dà)過錯的前提下(xià)，應承擔不利後果，而非歸責于用(yòng)人單位。如高(gāo)管人員有證據證明(míng)是用(yòng)人單位拒絕與其簽訂合同，那用(yòng)人單位是需要承擔不簽勞動合同的二倍工(gōng)資責任的。

【地域審判差異】

一、  支持二倍工(gōng)資的地域：

1、   廣東省

廣東省主要的審判思路可參考廣東省高(gāo)院、廣東省勞動人事(shì)仲裁委《關于審理(lǐ)勞動人事(shì)争議(yì)案件若幹問題的座談會(huì)紀要》，即勞動者拒簽的情況下(xià)，用(yòng)人單位應終止勞動關系，否則需支付二倍工(gōng)資。

2、   黑龍江省

黑龍江省主要的審判思路可參考《黑龍江省人力資源和(hé)社會(huì)保障廳關于審理(lǐ)勞動人事(shì)争議(yì)案件若幹問題的處理(lǐ)意見》，即支持二倍工(gōng)資。

二、  不予支持的地域：江蘇省

江蘇省主要的審判思路可參考江蘇省高(gāo)院關于印發《關于審理(lǐ)勞動人事(shì)争議(yì)案件的指導意見（二）》的通知(zhī)，即用(yòng)人單位未與其高(gāo)級管理(lǐ)人員簽訂勞動合同，但(dàn)提供聘任決定或聘任書證明(míng)雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，不予支持二倍工(gōng)資請(qǐng)求。

三、  例外(wài)情況下(xià)支持的地域：

1、上(shàng)海市

上(shàng)海地區(qū)審判思路可參考上(shàng)海高(gāo)院《關于審理(lǐ)勞動争議(yì)案件若幹問題的解答(dá)（民一庭調研指導）》，即對(duì)于企業人力資源高(gāo)管利用(yòng)自(zì)身的工(gōng)作(zuò)或職務便利，故意造成未簽訂書面合同假象，對(duì)其提出要求用(yòng)人單位支付雙倍工(gōng)資差額的訴請(qǐng)不予支持。

2、浙江省

浙江省審判思路可參考《浙江省高(gāo)級人民法院民一庭關于審理(lǐ)勞動争議(yì)糾紛案件若幹疑難問題的解答(dá)》，即如果确系不可歸責于用(yòng)人單位的原因導緻未簽訂書面勞動合同，因此主張二倍工(gōng)資的，可不予支持。但(dàn)對(duì)用(yòng)人單位的舉證責任要求比較高(gāo)。

3、北京市

北京對(duì)依據《勞動合同法》第八十二條向用(yòng)人單位主張二倍工(gōng)資的的規定比較細化，對(duì)不同類型的高(gāo)管人員進行了(le)逐一規定。

主要審判思路可參考北京高(gāo)院、北京勞動仲裁委關于《勞動争議(yì)案件法律适用(yòng)問題研讨會(huì)會(huì)議(yì)紀要》，即法定代表人主張的，一般不予支持。高(gāo)管人員主張的，可予支持，但(dàn)能(néng)證明(míng)職責範圍包括管理(lǐ)訂立勞動合同的除外(wài)。對(duì)有證據證明(míng)高(gāo)管人員提出簽訂而被拒絕的，仍支二倍工(gōng)資請(qǐng)求。人事(shì)管理(lǐ)部門(mén)負責人或主管主張的，如單位能(néng)證明(míng)訂立勞動合同屬于其工(gōng)作(zuò)職責，可不予支持，但(dàn)有證據證明(míng)被單位拒絕簽訂的除外(wài)。

從(cóng)以上(shàng)地方指導意見來(lái)看(kàn)，司法實踐中基本都持有相同意見，即用(yòng)人單位高(gāo)級管理(lǐ)人員主張二倍工(gōng)資的，一般不予支持，除非有證據證明(míng)單位存在過錯。這(zhè)突破了(le)對(duì)勞動合同法“二倍罰則”原則的機械适用(yòng)，體現(xiàn)了(le)司法公正，但(dàn)不排除一些(xiē)欠發達地區(qū)仍然機械的使用(yòng)法律，但(dàn)大(dà)環境是在改善和(hé)發展的。