【經典案例】

李某于2013年9月進入上(shàng)海某通信公司研發部門(mén)工(gōng)作(zuò)，該公司的研發部下(xià)分3個研發小(xiǎo)組，李某在研發二組擔任研發工(gōng)程師，月薪爲8000元。工(gōng)作(zuò)一年後，公司發現(xiàn)由于李某研發能(néng)力欠缺，幾次項目研發都因其而進度延遲。2014年10月，研發部門(mén)對(duì)研發小(xiǎo)組進行半年度考核時(shí)，李某考核不合格。由于3個研發小(xiǎo)組組長都不願意李某加入其團隊，研發部門(mén)與公司人事(shì)部和(hé)售後服務部協商後，由公司人事(shì)部發出通知(zhī)，調整李某的工(gōng)作(zuò)崗位至售後服務部，擔任客服專員，月薪爲3000元。因客服專員與原崗位差别過大(dà)，李某不願意去售後服務部上(shàng)班。公司人事(shì)部在多次督促李某去新崗位報(bào)到(dào)後，李某仍不願意去售後服務部上(shàng)班。公司以李某連續曠工(gōng)爲由，向其發出解除勞動合同通知(zhī)書。李某不服，向當地勞動人事(shì)争議(yì)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金(jīn)。

【争議(yì)焦點，判決結果】

本案的争議(yì)焦點是：員工(gōng)不能(néng)勝任工(gōng)作(zuò)時(shí)，用(yòng)人單位如何行使對(duì)員工(gōng)的調崗權？ 

公司認爲，《勞動合同法》第四十條賦予了(le)用(yòng)人單位的單方調崗權。公司在李某不能(néng)勝任工(gōng)作(zuò)的情況下(xià)調整李某的工(gōng)作(zuò)崗位，符合法律的規定。但(dàn)李某拒絕到(dào)新崗位工(gōng)作(zuò)，消極怠工(gōng)，符合《勞動合同法》第三十九條第（二）款的規定，用(yòng)人單位可以解除勞動合同，無需向李某支付解除勞動合同的經濟賠償金(jīn)。

仲裁委員會(huì)認爲，該案中，通信公司雖在李某不能(néng)勝任工(gōng)作(zuò)的情形下(xià)，調整李某的工(gōng)作(zuò)崗位，但(dàn)通信公司沒有考慮調崗的合理(lǐ)性，将李某從(cóng)技術崗位調至行政崗位工(gōng)作(zuò)，并且薪酬差距過大(dà)，所以，通信公司應承擔違法解除勞動合同的經濟賠償金(jīn)。

【律師說法】

根據我國法律的規定，用(yòng)人單位依法可以調崗的情形有：

1、雙方經平等協商就崗位的變更達成了(le)一緻的意思表示；

2、勞動者不能(néng)勝任工(gōng)作(zuò)；

3、醫(yī)療期滿勞動者不能(néng)從(cóng)事(shì)原工(gōng)作(zuò)；

4、勞動者因工(gōng)喪失大(dà)部分勞動能(néng)力；

根據《勞動合同法》第四十條第二項的規定：“勞動者不能(néng)勝任工(gōng)作(zuò)，經過培訓或者調整工(gōng)作(zuò)崗位，仍不能(néng)勝任工(gōng)作(zuò)的，用(yòng)人單位可以提前三十日以書面形式通知(zhī)勞動者本人或者額外(wài)支付勞動者一個月工(gōng)資後，解除勞動合同。”該項實際規定勞動者不能(néng)勝任現(xiàn)有崗位的情況下(xià)，用(yòng)人單位享有一定的調崗權。在本案中，員工(gōng)李某在不能(néng)勝任工(gōng)作(zuò)的情況下(xià)，用(yòng)人單位想要調整李某的崗位必須合理(lǐ)，即調整後的崗位應與調整前的崗位存在一定的關聯性，并與勞動者的勞動能(néng)力、專業和(hé)技能(néng)相适用(yòng)且不可降低(dī)調整前崗位的薪酬。而該案中的用(yòng)人單位在調崗時(shí)将李某從(cóng)技術崗位調到(dào)行政崗位并且大(dà)幅度降薪，屬于明(míng)顯的不合理(lǐ)調崗，所以該公司應該承擔賠償責任。

本案的指導意義在于，在實踐中，企業根據勞動合同約定的調崗權作(zuò)出合理(lǐ)的調整崗位通知(zhī)後，勞動者應服從(cóng)用(yòng)人單位的工(gōng)作(zuò)安排，在勞動者不予配合并且有曠工(gōng)等嚴重違反勞動紀律行爲的情況下(xià)，用(yòng)人單位提出解除勞動合同的，其解除勞動合同的行爲不應認定爲違法解除。用(yòng)人單位隻需提前三十日以書面形式通知(zhī)勞動者本人或額外(wài)支付一個月工(gōng)資，便可解除勞動合同，但(dàn)應支付經濟補償金(jīn)。而對(duì)于明(míng)顯不合理(lǐ)的調崗決定，如調崗前後的福利待遇、勞動強度、職位級别等相差較大(dà)的,勞動者可請(qǐng)求确認調崗無效，要求用(yòng)人單位繼續履行勞動合同。